Inteligencia Artificial 25.06.2026

Cuando la capacidad de la IA puede reemplazar la graduación universitaria

6 min de lectura

Casi 3.000 empresas, una cifra incómoda: una de cada cinco considera posible sustituir a titulados universitarios por empleados menos cualificados, pero respaldados por IA. Este es el resultado de la encuesta del ifo de junio. Para las empresas de tamaño medio, esto desplaza la pregunta sobre qué valor tiene realmente un currículum hoy en día.

Lo más importante en resumen

20 por ciento considera sustituibles a los titulados: Casi una de cada cinco empresas que utilizan IA estima que puede sustituir fácilmente a titulados por personal con dominio de IA y menor cualificación formal.
La experiencia perdura más: Solo el 15 por ciento considera la experiencia laboral fácilmente sustituible. La rutina aprendida es más difícil de copiar para la IA que un título formal.
El sector decide: En el comercio, el 28,6 por ciento la considera fácilmente sustituible; en la construcción, solo el 9,3 por ciento. Donde el trabajo parece estandarizable, las empresas parecen confiar más en la IA.
La palanca está en la contratación: Quien siga filtrando las ofertas de empleo únicamente por títulos, pasará por alto a candidatos competentes en IA sin una trayectoria clásica.

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Lo que realmente dicen las cifras del ifo

El Instituto ifo preguntó en mayo a casi 3.000 empresas si la cualificación y la experiencia laboral pueden sustituirse mediante inteligencia artificial. La respuesta es más matizada de lo que sugiere el titular. Una minoría considera viable el intercambio, mientras que la mayoría se mantiene escéptica. Precisamente esa minoría es la señal.

¿Qué se entiende por sustituir la cualificación con IA? Significa que las empresas cubren parte del conocimiento formal que hasta ahora garantizaba un título universitario o técnico mediante herramientas de IA y competencias operativas aprendidas. El título pierde así peso, sin desaparecer por completo, y la capacidad de manejar la IA con seguridad pasa a primer plano como criterio de contratación.

Cerca del 20 por ciento de las empresas que ya utilizan IA considera fácil o muy fácil sustituir a graduados universitarios por personal ajeno a la disciplina, pero competente en IA. En el caso de la experiencia laboral, esto lo afirma el 15 por ciento. La diferencia es pequeña, pero tiene una lógica clara.

Lo importante es lo que aquí no se dice. El estudio mide la percepción de las empresas, no los despidos ya realizados. Muestra una puerta que se abre, no una por la que ya hayan pasado todos. Precisamente por eso merece la pena observar a esta minoría. Que una de cada cinco empresas que utilizan IA considere viable intercambiar títulos por competencias en IA merece más atención que la mayoría tranquilizadora que se mantiene al margen.

Encuesta del ifo, mayo de 2026

Casi 3.000 empresas encuestadas, de todos los sectores.

20 por ciento de los usuarios de IA considera fácilmente sustituibles a los titulados, frente al 15 por ciento de los profesionales con experiencia.

La mayoría se mantiene cautelosa: La mayoría sigue considerando difícil la sustitución completa de títulos y experiencia.

Donde la IA sustituye el cierre y donde no

El resultado se distribuye de forma desigual por la economía. Donde las tareas están muy estandarizadas y bien documentadas, se confía más en la IA. Donde el trabajo depende de procesos físicos o de conocimientos basados en experiencia difíciles de codificar, se confía menos.

Sector	Cierre fácil a muy fácil de sustituir
Comercio	28,6 por ciento
Servicios	19,7 por ciento
Industria manufacturera	14,6 por ciento
Construcción	9,3 por ciento

Para una empresa mediana esto significa que la pregunta no es si la IA puede sustituir cualificaciones en general, sino cuán estandarizable es su rol. Una tarea administrativa en el comercio tiene un peso diferente al de un jefe de obra con veinte años de experiencia en la obra.

Por qué la experiencia es más difícil de sustituir que un título

Un título certifica conocimiento que a menudo también está presente en modelos y herramientas. La experiencia laboral, en cambio, es reconocimiento de patrones condensado a partir de casos reales, incluyendo los errores que nadie escribe. Justamente este conocimiento implícito es difícil de convertir en un prompt.

Esto coincide con el hallazgo del ifo, según el cual parece que la experiencia laboral se compensa con dificultad algo mayor mediante la IA que un título formal. Para la planificación del personal, esto es una distinción importante. Los puestos junior con tareas claramente definidas son los primeros en sentir presión, mientras que las funciones basadas en experiencia permanecen protegidas durante más tiempo.

Un ejemplo cotidiano hace comprensible la diferencia. Una IA ayuda a un recién llegado en compras a comparar ofertas y revisar contratos en busca de cláusulas estándar. Sin embargo, no sustituye el instinto de un comprador experimentado para saber cuál proveedor realmente entrega en caso de escasez y cuál solo suena bien. Este conocimiento no está en ningún conjunto de datos, surge de años de escaladas. Por eso mismo, las tareas junior con reglas claras pasan primero a la IA, mientras que el conocimiento basado en experiencia sigue siendo humano.

Qué significa esto para el reclutamiento en el sector medio

La mayoría de las ofertas de empleo aún filtran en primer lugar por título y años de experiencia. Cuando la competencia en IA adquiere valor, este filtro se convierte en freno. En el reclutamiento, esto desplaza varias rutinas.

El título pierde su carácter de criterio obligatorio. Quien maneja con seguridad la IA y aprende rápido puede superar una barrera formal que antes era in negociable.
Los perfiles junior se vuelven más híbridos. Una persona nueva con buena capacidad de uso de la IA asume tareas que antes requerían más experiencia.
Los portadores de experiencia ganan valor. Quien puede interpretar y corregir resultados de la IA se convierte en la instancia de control del equipo y garantiza la calidad que la herramienta sola no puede ofrecer.
La formación supera a la contratación de nuevos. Ante la escasez de especialistas, suele ser más rentable capacitar a los empleados existentes para usar la IA que esperar el currículum perfecto.

Cómo ajustar su lógica de selección ahora

La cualificación no se ve afectada por la investigación. Muestra dónde tiene sentido ampliar el malla. Tres pasos funcionan inmediatamente, sin necesidad de un nuevo presupuesto.

En primer lugar, incluir la competencia en inteligencia artificial como criterio propio en la oferta de empleo, respaldada por una tarea concreta en el proceso de selección. En segundo lugar, alrededor de puestos junior, reducir la barrera formal mínima y reemplazarla por una breve prueba práctica. En tercer lugar, formar específicamente al equipo existente para que los portadores de experiencia puedan liderar la inteligencia artificial con seguridad.

El sector medio también tiene aquí una ventaja. Los caminos cortos permiten medir una contratación a través de la tarea real, no solo del certificado. Quien lo aprovecha, encuentra personas que el gran conglomerado con un perfil de exigencias rígido pasa por alto.

Una frontera permanece. La competencia en inteligencia artificial actual no sustituye el juicio hoy en día. Quien optimiza solo el manejo de herramientas, construye un equipo que produce resultados rápidamente, pero no los cuestiona adecuadamente. La lectura más sabia de los datos de ifo es, por tanto, mantener la base formal donde sea útil, y fomentar la competencia en inteligencia artificial en todos los lugares donde importa la velocidad. Quien combina ambos, gana rapidez y confiabilidad al mismo tiempo.

Preguntas frecuentes

¿Qué estudió exactamente la encuesta de ifo?

El Instituto ifo consultó en mayo de 2026 a casi 3.000 empresas sobre si la cualificación formal y la experiencia profesional pueden ser reemplazadas mediante el uso de inteligencia artificial. Se recogieron opiniones en todas las industrias y tamaños de empresa.

¿Reemplaza la inteligencia artificial ahora el título universitario?

No, al menos no de forma generalizada. Alrededor del 20 por ciento de las empresas que utilizan inteligencia artificial considera posible reemplazar a los académicos mediante fuerzas menos formalmente cualificadas, apoyadas por la inteligencia artificial. La mayoría sigue viendo esto como difícil.

¿Qué sectores están más afectados?

El valor más alto se registra en el comercio con un 28,6 por ciento, seguido de los servicios con un 19,7 por ciento y la industria manufacturera con un 14,6 por ciento. En la construcción son solo un 9,3 por ciento; allí es naturalmente más difícil estandarizar el trabajo.

¿Qué significa esto para la formación continua en el sector medio?

La formación continua gana en eficacia. Dado que los profesionales son escasos, suele ser más ventajoso capacitar a los empleados existentes para que sean competentes en inteligencia artificial, en lugar de esperar mucho tiempo a un currículum perfecto. Los portadores de experiencia se convierten así en instancias de control para los resultados de la inteligencia artificial.

¿Deben los empresarios medianos modificar sus ofertas de empleo?

Sí, en medida moderada. Es útil incorporar la competencia en inteligencia artificial como criterio propio y reducir la barrera formal mínima en puestos junior, por ejemplo a favor de una breve prueba práctica. El título sigue siendo relevante, pero ya no es el único umbral.