13.04.2021

Flache Hierarchien heißt nicht, dass alle gleich sind

Flexibel sein und Innovationen fördern, dass funktioniert mit flachen Hierarchien im Unternehmen oft besser als in starren Strukturen. Denn im Idealfall ist es ein Miteinander von geteilten Verantwortlichkeiten, statt einer traditionellen Befehlsketten von oben nach unten. Das ist aber nicht gleichbedeutend mit Demokratie oder gar Anarchie.

Flache Hierarchien und gleichzeitig effizient arbeiten – geht das? Was ist, wenn alle auf einer Ebene sind, gleichwertige Positionen haben, gleiches Mitbestimmungsrecht und gleiches Gehalt? Kann das überhaupt funktionieren?
Wenn man sich so manches Startup anschaut, könnte man diese Fragen mit einem Ja beantworten. Aber je größer die Unternehmen sind oder werden, desto schwieriger wird es, alle Meinungen und Befindlichkeiten zu berücksichtigen. Daran knüpft sich auch die Frage, wie man mit kritischen Meinungen umgeht. Konstruktive Kritik kann natürlich auch Gutes bewirken, zum Beispiel Innovation fördern oder eine neue Sichtweise in die Debatte bringen, die man bisher nicht bedacht hat.

Mitentscheiden statt per Order Mufti

Aber wenn die Stimmen aus der Belegschaft zu kritisch werden oder gar destruktive Kritik aufkommt, kann das auch zu Zwist führen und dazu, dass die Führungsriege „zumacht“ und von dem eigenen Anspruch abrückt, mit Agile Leadership zu einem Wir-Gefühl mit flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen zu kommen. Ein Stück weit geht das auch in Richtung Demokratisierung für ein Miteinander statt Gegeneinander mit kurzen gemeinsamen Entscheidungswegen statt Entscheidungen „per Order Mufti“.
Das heißt aber nicht, dass alle gleich sind und darf schon gar nicht zur Anarchie führen, wo jeder aus der Reihe tanzt und seinem Ärger Luft macht, wann immer es ihm oder ihr „reicht“. Auch in noch so flachen Hierarchien wird es laut arbeits-abc.de immer mindestens eine Person geben, „die an der Spitze der Pyramide steht und das letzte Wort hat“. Wenn dieses letzte Wort im Streit zu einem Basta wird, kann das allerdings zur Folge haben, dass gute Fachkräfte alles „hinschmeißen“ und das Unternehmen verlassen.

Mehr Kreativität und Effizienz durch flache Hierarchien. (Quelle: iStock / http://www.fotogestoeber.de)

Drei Tipps für erfolgreichen Hierarchieabbau

Um das zu vermeiden, hier ein paar Tipps, was zu tun ist und wie flache Hierarchien funktionieren, ohne dass sie aus dem Ruder laufen.

 

1. Moderation und Mediation
Im Streitfall kann die HR-Abteilung versuchen zu vermitteln, um zusammen mit dem Betriebsrat, sofern es einen gibt, die Gemüter wieder zu besänftigen und Agile Leadership erneut zu ihrem Recht verhelfen. Diese neue Form der auf Lean Management gründenden Unternehmensführung baut nun mal auf flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege. Aber der beste Hebel, den die HR hat, ist bei dem Recruiting neuer Mitarbeitenden auf den Cultural Fit zu achten. Skillmanagement und Talentmanagement können zudem helfen, die Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen. Insofern kann der HR eine zweifache Rolle als Moderator und Mediator zukommen. Wenn die Fronten sich aber zu sehr zu verhärten drohen, können diese Rollen aber auch externen Beratenden übergeben werden.

Im Team besser als allein. (Quelle: iStock / Prostock-Studio)

2. Nichts übers Knie brechen
Der Versuch, in kürzester Zeit von ganz steilen zu ganz flachen Hierarchien zu wechseln, dürfte in den meisten Fällen zum Scheitern verurteilt sein und in der Belegschaft für Kopfschütteln führen, wenn nicht sogar bald zur Meuterei. Daher ist gerade für große Unternehmen ratsam, Agile Leadership und flache Hierarchien erst in einzelnen Teams oder Pilotprojekten auszuprobieren.

Wenn das gelingt, können sich von solchen Best Practices, wie auch in vielen anderen Bereichen, eine Strahlkraft entwickeln, um flache Hierarchien und ein Miteinander mit verteilten Verantwortlichkeiten ohne Reibungsverluste bald auch in anderen Abteilungen oder im ganzen Unternehmen einzuführen.

3. Rollen und Verantwortlichkeiten definieren
Bei Startups gibt es in der Anfangsphase zumindest oft gar keine klar definierten Rollen. Vielfach kristallisieren sich diese erst nach einer gewissen Zeit heraus. In Unternehmen mit gewachsenen Strukturen ist ein Schwenkmarsch zu den Anfängen der Startups kaum möglich und eher kontraproduktiv. Mit der Einführung flacher Hierarchien kann man den Verantwortlichen aus den Abteilungen oder Teams auch nicht plötzlich ihre Position nehmen oder gar das Gehalt kürzen. Aber sie werden möglicherweise in neu geschaffenen Open Spaces vielmehr Teil des Teams, als dieses von ihrem eigenen Büro aus fern der Mitarbeitenden zu leiten.

Manche von ihnen schlüpfen vielleicht auch in ganz andere Rollen, aus der Abteilungsleitung heraus zum Beispiel in die eines Product Owners oder Scrum Masters. Letztere kann aber je nach Expertise oder Erfahrung auch ein einfaches Teammitglied übernehmen und theoretisch sogar Auszubildende. In den meisten Fällen läuft es aber immer darauf hinaus, Rollen und Verantwortlichkeiten zu definieren und einzelnen Personen zuzuschreiben. Das kann auch quasi basisdemokratisch das Team entscheiden, in der Regel obliegt diese Rolle aber doch wieder der Geschäftsleitung oder den Personalverantwortlichen.

Motivation durch Verantwortung

Letzterer Punkt erscheint wie ein Widerspruch, wenn es darum geht, möglichst flache Hierarchien zu schaffen. Aber die zum Teil auch wechselnden Verantwortlichkeiten in Unternehmen mit Agile Leadership und möglichst flachen statt steiler Hierarchien können auch ungemein motivierend sein. Ohne Motivation oder Anreize, sei es in Form von Geld, neuen Rollen oder Verantwortlichkeiten, wird es schwer, Innovation zu fördern und die Belegschaft zu Höchstleistungen anzuspornen. Innovation ist aber neben der Flexibilität ein ganz wichtiger Motivator für Agile Leadership und flache Hierarchien. Die Mitarbeiterförderung beziehungsweise das Talentmanagement, wie es Teil der
rexx suite ist, wird daher auch in agil und „demokratisch“ aufgestellten Unternehmen weiterhin eine große Rolle spielen.
Zurück zu der Ausgangsfrage: Flache Hierarchien heißt nicht, dass alle gleich sind, aber sie werden ein Stück gleicher, die Unternehmen dadurch flexibler und manövrierfähiger.

 

Mehr Informationen zum Unternehmensmanagement und flachen Hierarchien finden Sie hier.

AKTUELLE STORIES AUS DIGITAL BUSINESS & FUTURE

[plista]