Treize millions trois cent mille personnes partent à la retraite : le fossé des baby-boomers arrive
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Dans de nombreux ateliers de construction mécanique, le savoir le plus crucial repose sur deux ou trois chaises. Les personnes qui savent pourquoi l’ancienne machine fait des siennes par temps humide et quel fournisseur livre vraiment ont la cinquantaine. D’ici quinze ans, elles partiront à la retraite, emportant avec elles 13,3 millions d’actifs à l’échelle nationale, soit près d’un tiers de l’offre actuelle de main-d’œuvre. Il ne s’agit pas d’un creux conjoncturel, mais de démographie, et les chiffres sont déjà inscrits noir sur blanc dans les tableaux.
Les points clés en bref
- D’ici 2040, près d’un tiers disparaît : 13,3 millions d’actifs atteindront l’âge de la retraite au cours des 15 prochaines années, soit environ 30 % de l’offre actuelle de main-d’œuvre. Ce chiffre provient du micro-recensement 2025, il ne s’agit pas d’une prévision avec une large marge d’incertitude.
- Les remplaçants sont tout simplement trop peu nombreux : Les générations du baby-boom constituent les groupes les plus importants sur le marché du travail. Chaque cohorte plus jeune est plus petite, et l’écart ne peut être comblé mathématiquement, seulement atténué.
- Les PME le ressentent en premier : Peu de marque employeur, beaucoup de savoir-faire spécialisé non consigné, pas de coussin en personnel. Celui qui réagit seulement quand le premier part a déjà manqué la fenêtre d’opportunité.
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Les chiffres sont déjà calculés
L’Office fédéral de la statistique a classé l’ampleur du phénomène en juin. Sur la base des premiers résultats du micro-recensement 2025, environ 13,3 millions d’actifs atteindront l’âge légal de la retraite d’ici 2040. Cela correspond à environ 30 % de tous les actifs aujourd’hui. Autrement dit : près d’un tiers des personnes qui font tourner le pays aujourd’hui seront sorties du marché du travail dans quinze ans.
La pression ne se répartit pas uniformément. Les jeunes baby-boomers âgés de 55 à 59 ans, avec 5,5 millions d’actifs, constituent la plus grande tranche d’âge, et 85 % d’entre eux sont encore en activité. Juste derrière suivent les 60-64 ans avec 4,5 millions. Ces deux blocs quitteront le marché du travail presque simultanément.
Le véritable problème n’apparaît qu’en regardant les remplaçants. Les 25-34 ans comptent 8,8 millions d’actifs, les 35-44 ans 9,9 millions. Ces générations n’ont jamais été aussi actives, leurs taux d’emploi atteignent près de 89 %. Elles sont simplement moins nombreuses que la génération qui s’en va. Une participation accrue ne compense pas un nombre de têtes plus réduit.
Qu’est-ce que le déficit démographique ? Le déficit démographique décrit la différence entre les actifs qui quittent le marché du travail pour des raisons d’âge et les jeunes générations qui les remplacent. En Allemagne, ce fossé se creuse, car les baby-boomers, très nombreux, partent à la retraite sans qu’aucune cohorte de taille équivalente ne prenne le relais.
Pourquoi les PME ressentent les effets en premier
Les grands groupes ont des coussins. Une marque employeur propre, des services RH qui raisonnent en termes de pipeline, des sites au choix. La PME typique, elle, n’a rien de tout cela. Elle dispose d’un seul site, d’une région et d’une équipe qui a grandi ensemble au fil des années. Or, cette proximité devient aujourd’hui un risque, car elle est difficile à remplacer.
S’ajoute à cela la question du savoir. Dans de nombreuses entreprises, le savoir-faire clé ne se trouve pas dans les manuels, mais dans les têtes. Celui qui conduit une machine depuis vingt ans en connaît les particularités mieux que n’importe quelle documentation. Si cette personne s’en va, le savoir part avec elle, à moins qu’on ne l’ait extrait au préalable. Un départ isolé peut être compensé. Une vague de départs dans la même équipe, en revanche, ne le peut plus.
Le piège réside dans le timing. Le vide ne survient pas brutalement, mais s’installe insidieusement sur des années. Cela incite à le reporter. Pourtant, la formation de successeurs, la formalisation des processus et l’automatisation des routines nécessitent toutes un temps de préparation. Ce délai est le véritable levier, et il s’épuise si l’on attend.
Quels leviers fonctionnent vraiment
La nouvelle honnête d’abord : il n’existe pas de levier unique capable de remplacer 30 % des effectifs. Le recrutement seul ne suffit pas, car le marché des candidats se rétrécit aussi. L’automatisation atteint ses limites, car toutes les tâches ne peuvent pas être automatisées de manière pertinente. Ce qui aide, c’est une combinaison de mesures, et l’ordre dans lequel elles sont mises en œuvre détermine si elles soulagent à court terme ou portent leurs fruits sur le long terme.
Ce qui soulage à court terme
- Fidéliser les collaborateurs expérimentés avec des modèles flexibles
- Automatiser les tâches routinières là où cela ne nuit pas à la qualité
- Former des reconversions ciblées plutôt qu’attendre le candidat idéal
- Simplifier les processus qui persistent par habitude
Ce qui porte sur le long terme
- Consigner par écrit les savoirs critiques avant le départ des détenteurs
- Former les successeurs en parallèle sur plusieurs années, pas seulement au moment du départ
- Faire de la formation une priorité managériale
- Construire une marque employeur qui compte dans la région
L’automatisation et l’IA relèvent de la colonne de gauche, pas de celle de droite. Elles soulagent le quotidien, prennent en charge les tâches répétitives et rendent les petites équipes plus productives. Mais elles ne remplacent pas un savoir-faire accumulé sur des années, et elles ne créent pas de relations avec les clients. Ceux qui les présentent comme la solution unique n’ont pas saisi l’ampleur du problème. Ceux qui les utilisent avec intelligence gagnent du temps pour se concentrer sur ce qui compte vraiment.
Foire aux questions
D’où provient le chiffre de 13,3 millions ?
Il provient des premiers résultats du micro-recensement 2025, publiés par l’Office fédéral de la statistique en juin 2026. Il concerne les actifs qui atteindront l’âge légal de la retraite, fixé à 67 ans, d’ici 2040. L’année précédente, ce calcul s’élevait à 13,4 millions.
L’immigration ne comble-t-elle pas ce déficit ?
L’immigration atténue la baisse, mais ne l’inverse pas. Pour compenser, ne serait-ce que partiellement, les 13,3 millions de départs, il faudrait des flux migratoires élevés et bien intégrés sur plusieurs années. Pour la planification d’une entreprise individuelle, cela ne constitue pas une donnée fiable.
Pourquoi les petites entreprises sont-elles plus touchées que les grands groupes ?
Les petites entreprises disposent de moins de marges de manœuvre en termes de personnel, n’ont souvent pas de marque employeur propre et concentrent beaucoup de savoir-faire uniquement dans la tête de leurs collaborateurs. Si une personne clé quitte l’entreprise, son poids dans l’équipe globale est plus important et son remplacement plus difficile à trouver que dans un grand groupe doté d’un vivier interne.
L’IA peut-elle résoudre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée ?
L’IA et l’automatisation soulagent les équipes en prenant en charge les tâches routinières et en rendant les petites structures plus productives. Cependant, elles ne remplacent ni l’expérience ni la relation client. En réalité, elles constituent un levier important parmi d’autres, mais pas la solution unique.
Quand une entreprise doit-elle commencer à agir ?
Dès maintenant, car les mesures efficaces nécessitent du temps. Formaliser les connaissances, former des successeurs et automatiser les processus prennent des années. Attendre que les premières personnes clés partent, c’est déjà avoir manqué le moment opportun.
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