194 jours sans personnel dans l’hôtellerie-restauration, alors que des candidats sont disponibles
6 min de lecture
Dans l’hôtellerie-restauration, un poste reste vacant en moyenne pendant 194 jours, soit près d’un mois de plus que dans le reste de l’économie. Et ce, alors que l’emploi a presque retrouvé son niveau d’avant la crise. Le goulot d’étranglement s’est déplacé : on passe d’une pénurie pure à un problème d’adéquation. Ceux qui cherchent du personnel aujourd’hui ne trouvent plus les candidats là où ils cherchaient auparavant.
Les points clés en bref
- La pénurie diminue, mais les postes restent vacants : Selon les analyses sectorielles, la proportion d’entreprises concernées est passée d’environ 40 % à 27 %. Pourtant, les postes vacants restent inoccupés en moyenne pendant 194 jours.
- Un problème d’adéquation : Les candidats sont présents, mais les canaux de recrutement et les attentes ne se croisent plus. Cela concerne tous les secteurs intensifs en main-d’œuvre, pas seulement la restauration.
- Le recrutement devient une question de données : Celui qui sait où sa cible cherche réellement pourvoit plus rapidement. L’hôtellerie-restauration est ici en avance de deux ans et constitue donc un excellent cas d’étude.
Articles connexes :Ce qu’un poste non pourvu coûte aux PME / Pénurie de main-d’œuvre qualifiée : six leviers pour les PME
Qu’est-ce que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans l’hôtellerie-restauration ? Elle décrit le manque de personnel qualifié dans la restauration et l’hôtellerie. En 2025 et 2026, la gravité de la situation a diminué pour atteindre environ 27 %. Il persiste toutefois un problème d’adéquation : les postes vacants restent inhabituellement longtemps inoccupés, avec environ 194 jours, bien qu’il y ait suffisamment de candidats sur le marché.
La pénurie diminue, mais les postes restent ouverts
Les chiffres dramatiques sont plus anciens que beaucoup ne le pensent. En 2021, au pic post-pandémique, environ 80 % des entreprises se plaignaient d’un manque de personnel. Ce chiffre circule encore aujourd’hui. Mais il n’est plus exact. Les dernières analyses sectorielles indiquent que la proportion d’entreprises concernées dans la restauration était d’environ 27 % en octobre 2025, après avoir dépassé les 40 % au printemps. Au niveau macroéconomique également, l’Institut ifo annonce son taux le plus bas depuis cinq ans, à 22,7 %.
Parallèlement, l’emploi a reculé. En janvier 2026, l’Agence fédérale pour le travail comptait 1 067 300 salariés soumis à cotisations sociales dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, soit seulement 0,1 % de moins que le niveau d’avant la crise. Néanmoins, plus de 19 000 postes étaient déclarés vacants en mars 2026. Chaque poste est resté ouvert en moyenne six mois. Les personnes sont donc présentes. Elles se contentent de ne pas atterrir là où elles sont nécessaires.
Pourquoi cela ne concerne pas seulement la restauration
L’hôtellerie-restauration est un indicateur avancé. Elle emploie une proportion anormalement élevée de jeunes, connaît une forte rotation du personnel et ressent en premier toute évolution du marché du travail. Ce qui s’y produit aujourd’hui atteindra les secteurs intensifs en main-d’œuvre comme le commerce, la logistique ou les soins avec un à deux ans de décalage.
Derrière ce phénomène se cache la démographie. Avec le départ à la retraite des baby-boomers, le marché du travail perdra des millions d’actifs au cours des prochaines années. Qui mise aujourd’hui sur le fait qu’une annonce d’emploi attirera inévitablement des candidats, se trompe sur la réalité. La concurrence pour les mêmes profils deviendra plus rude.
Cela signifie concrètement : un service de soins, un centre logistique ou une entreprise artisanale qui trouve encore des candidats aujourd’hui fera face dans un à deux ans au même problème de canaux que la restauration actuellement. Qui lit ces tendances maintenant gagne un temps d’avance.
Où le matching pose réellement problème
Le cœur du problème est un problème de canaux. Une grande partie des employés de l’hôtellerie-restauration a moins de 30 ans, est jeune, mobile, à l’aise avec les applications et rarement présente sur les portails d’emploi classiques. Une règle empirique du recrutement indique que les annonces n’atteignent qu’une petite partie des chercheurs actifs. Ce chiffre n’est pas solidement prouvé, mais la tendance l’est : qui cherche par des canaux que sa cible utilise peu, génère de longues périodes de vacance.
S’ajoute à cela la fidélisation. Un taux de rotation d’environ 68 %, tel que l’Institut Fraunhofer IAO l’évalue pour le secteur, signifie en clair : chaque deuxième poste se libère constamment. Le recrutement fonctionne ainsi en continu.
L’ampleur du potentiel de données des deux côtés du marché apparaît quand on regarde les plateformes spécialisées. La plateforme d’emplois gastro shjft enregistre selon ses propres chiffres environ 230 000 profils d’experts enregistrés et environ 5 000 employeurs, auxquels s’ajoutent environ 63 000 candidatures par an. Près de 60 % des candidats ont moins de 30 ans. Ces chiffres révèlent l’image réelle : l’offre et la demande sont présentes. Elles se rencontrent simplement plus difficilement qu’auparavant.
Les candidats sont là. Ce qui manque, c’est le chemin par lequel ils peuvent encore rencontrer les postes ouverts.
Ce que les décideurs font différemment maintenant
Trois approches portent leurs fruits, indépendamment du secteur.
Adapter les canaux à la cible. Qui cherche de jeunes experts doit être visible là où ils passent leur temps. Ils n’attendent plus uniquement sur les bourses traditionnelles.
Prendre le branding employeur au sérieux. Sur un marché du candidat, ce n’est pas seulement le salaire qui compte, mais aussi l’image qu’une entreprise projette vers l’extérieur.
Utiliser les données plutôt que l’intuition. Qui sait quel canal apporte combien de candidatures alloue son budget plus ciblément et réduit la durée de vacance.
La pression des coûts plaide particulièrement en faveur de cette approche. En 2025, il y a eu plus de 2 900 faillites dans la restauration, le chiffre d’affaires était en réel de 2,1 % inférieur à l’année précédente. Dans une telle situation, chaque quart non couvert coûte cher. Un recrutement fonctionnel devient ainsi une protection de l’exploitation.
Foire aux questions
La pénurie de main-d’œuvre dans l’hôtellerie-restauration est-elle terminée ?
Non. L’impact a diminué, mais les postes vacants restent exceptionnellement longs à pourvoir, avec environ 194 jours. La pénurie aiguë a laissé place à un problème structurel d’inadéquation, où candidats et offres peinent à se rencontrer.
Qu’est-ce que mon entreprise en retire en dehors de la restauration ?
Le secteur de l’accueil montre tôt ce qui attend les industries à forte intensité de main-d’œuvre. Comprendre ces schémas permet d’adapter son propre recrutement avant que la démographie ne frappe de plein fouet.
Les investissements dans le recrutement en valent-ils la peine malgré la pression sur les coûts ?
Justement à ce moment-là. Chaque équipe non pourvue coûte du chiffre d’affaires. La concurrence pour les talents s’intensifie. Un recrutement ciblé revient finalement moins cher qu’un poste vacant pendant six mois.
Conseils de lecture de la rédaction
- 13,3 millions partent à la retraite : le déficit des baby-boomers arrive
- Employer Branding : comment les PME résistent face aux grands groupes
- Ce qu’un poste vacant coûte aux PME
Plus du réseau MBF Media
Source de l’image : générée par IA (juillet 2026)
