Was darf HR-Software hinsichtlich der Analyse und Auswertung von Personaldaten?

07.07.2019,  Autor / Redaktion: Klaus Hauptfleisch/ MBF-Redaktion

Unternehmen haben ein natürliches Interesse daran, die Daten über die Performance- und Karrieremöglichkeiten ihrer Mitarbeiter auszuwerten. Was heute schon möglich ist, wohin die Reise gehen könnte und wo die Grenzen mit Blick auf den Datenschutz sind, erfahren Sie hier.

In den USA damals schon gang und gäbe, war Generali 2014 der erste Versicherer in Deutschland, der laut über eine an Fitness-Tracking gekoppelte Krankenversicherung nachgedacht hat. Daten- und Verbraucherschützer waren schnell alarmiert. „Generali Vitality“ kam trotzdem und lockt unter anderem mit günstigeren Konditionen bei Erwerbsunfähigkeitsversicherungen und Gutscheinen oder Rabatten von Partnerunternehmen wie Expedia und Amazon.

 

Andere Versicherer wie die Allianz haben anfangs mit Skepsis oder Kritik geantwortet und sich noch zurückgehalten. Das Beispiel macht aber in der einen oder anderen Form immer mehr Schule und zeigt doch, wie schwierig die Gratwanderung zwischen Machbaren und dem ethisch Vertretbaren ist. Das trifft natürlich auch auf die HR-Arbeit und Softwaretools für die Analyse zu.

DSGVO & Co. setzen Grenzen

Nachdem die DSGVO-Debatte Anfang 2018 erst so richtig hochgekocht ist, versteht es sich von selbst, dass die Daten der Mitarbeiter von Unternehmen und Behörden ein hoch schützenswertes Gut sind, die nicht missbraucht oder nach außen gelangen dürfen, schon gar nicht an den nächsten Arbeitgeber. „Unfälle“ der Art gab es auch schon in der vordigitalen Zeit. Tatsächlich kann die Digitalisierung dazu beitragen, die Daten der Beschäftigten durch wirksame Rechtevergabe besser zu schützen, als in Zeiten der alten „Zettelwirtschaft“.

 

HR-Software, wie die der Hamburger rexx systems GmbH, bietet vielfache Möglichkeiten für die Auswertung der Daten über die Performance und das Karrierepotenzial von Mitarbeitern. Der Schutz der Mitarbeiterdaten gemäß DSGVO, BDSG und anderer entsprechender Richtlinien ist in der rexx HR-Software fest verankert und bietet ausreichend Security-Features, damit die personenbezogenen Daten nicht in falsche Hände gelangen.

Vom Töpfchen zum Deckelchen

Viele Unternehmen, Personalagenturen und Jobbörsen wie finest jobs, ein Service von rexx systems, arbeiten bereits mit verschiedenen Tools zur Analyse und Auswertung von Bewerber- und Mitarbeiterdaten. Dabei geht es natürlich darum, eine geeignete Auslese zu treffen, aber weniger nach dem Motto „die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen“ als vielmehr nach dem „jeder Topf findet seinen Deckel.“

 

Manchmal sind die Talente auch so versteckt, dass sie erst nach dem zweiten oder dritten Hinsehen erkannt werden. Auch hier können die richtigen Analyse-Werkzeuge wichtige Hilfe leisten.

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Wird KI bald über Personalfragen entscheiden?

Mittlerweile wird dafür und für das Recruiting sogar schon ein Stück weit künstliche Intelligenz (KI oder AI) eingesetzt. Natural Language Processing und Chat-Bots helfen zum Beispiel bei der Auswahl und Einstufung von Bewerbern. Wichtig könnte zukünftig die im Gesundheitswesen schon eingesetzte Emotion Recognition (Erkennung von Gefühlen) werden. Aber da stellt sich natürlich die Frage, ob ein kleiner Tic oder eine auch Kummer- oder Magenfalte schon zum Aussiebkriterium werden darf. Unsere Bundeskanzlerin hat es bei der Karriere nicht gestört, nach ihr ist sogar die unter der Nasolabialfalte ansetzende Merkelfalte benannt. Die Systeme lernen derweil auch immer mehr dazu – Stichwort Machine Learning – und werden immer selbständiger.

 

Da stellen sich natürlich mehrere Fragen: Wieviel Selbst- oder Eigenständigkeit dürfen wir den Maschinen erlauben? Werden Maschinen bald über uns herrschen und bestimmen, wer eingestellt wird, wer nicht? Was ist, wenn die Maschine buchstäblich spinnt und somit die falschen Führungskräfte ans Ruder kommen?

Quelle: iStock.com /anyaberkut

Viele sehen in Bots oder Chatbots das neue Allheilmittel. Aber sind sie das wirklich? Oft macht man die Erfahrung, dass diese nur „Bahnhof“ verstehen, hölzern erscheinen und keine wirklich nützlichen Antworten geben können. Chatbots können daher aus Sicht von rexx systems auf lange Zeit nur maximal unterstützend eingesetzt werden. Abgesehen davon ist ein Trend, dass sich das Recruiting von den HR- immer mehr in die Fachabteilungen verlagert. Da stellt sich natürlich auch die Frage, mit wem der Bewerber es bei dem ersten Gespräch zu tun haben will. Mit einem Computer, der vielleicht alle kleinen Schwächen sofort analysiert, oder mit einem zukünftigen potenziellen Vorgesetzten aus Fleisch und Blut, der in diesen vermeintlichen Schwächen auch Stärken erkennt? Und wer spricht schon gerne mit einem Anrufbeantworter, und sei er auch noch so intelligent?

 

Die modular aufgebaute Software von rexx systems wird ständig erweitert und erlaubt dem Recruiter heute an einem übersichtlichen Dashboard schon Einblick in alle nötigen Informationen. Auf Knopfdruck kann der Zuständige dann sofort einen Live-Chat mit dem Bewerber aufbauen, um von Mensch zu Mensch in Erfahrung zu bringen, ob man zueinander passt. Da kommt es vielfach auch auf die richtige „Chemie“ an, die ein Computer kaum „erreichen“ oder erspüren kann.  

Taxonomie des Denkens und Autonomie des Entscheidens

Ein viel zitiertes Beispiel ist das autonome Fahren und das Dilemma, vor dem das selbstfahrende Auto stehen könnte, ob es in einer brenzligen Situation mit nur zwei Möglichkeiten das Leben eines Kindes oder das eines Rentners riskiert.

 

Der Digitalverband Bitkom hat 2017 in einem fast etwas abstrakt erscheinenden umfassenden Leitfaden „KI verstehen als Automation des Entscheidens“ fünf oder sechs verschiedene Entscheidungsstufen skizziert. Diese reichen von „nur der Mensch entscheidet“ und assistiertem Entscheiden, über teilweises, geprüftes und delegiertes Entscheiden, bis hin zu vollkommen autonomem Entscheiden der Maschinen.

 

Da ist auch von der „Taxanomie des Denkens“ die Rede, die auf der „Taxonomy – Learning in Action“ von Benjamin Bloom basiert und woraus ein Pyramidenmodell für kognitive (erkennende, erfahrende oder kennenlernende) Lernziele entwickelt wurde. Unten stehen Erinnern, Verstehen und Anwenden, darüber Analysieren, Evaluieren (Bewerten) und Entwickeln. In der HR-Arbeit kommt es auf alle sechs Stufen der Pyramide an und können IT-Systeme eine nützliche Stütze sein, aber was die Entscheidungsstufen angeht, wird es auf absehbare Zeit voraussichtlich bei assistiertem bis delegiertem Entscheiden bleiben. Denn wer will schon, dass Maschinen künftig allein entscheiden, wer eingestellt, befördert und „hinausgeschmissen“ wird?

Quelle: iStock.com / metamorworks

Vom depressiven Roboter und mörderischer KI

Zu den kognitiven Fähigkeiten des Menschen zählen manche Wissenschaftler auch Emotionen, Kreativität, Selbstbeobachtung (Introspektion) und sogar Glaube, alles Eigenschaften, die den Maschinen abgesprochen werden, auch wenn sie in Literatur und Film immer wieder kolportiert werden.

 

Man denke nur an den depressiven Roboter Marvin aus Douglas Adams‘ Kultbuch „Hitchhiker’s Guide to the Galaxy“. Oder an „Die Tyrannei des Schmetterlings“, dem neuesten Roman von Frank Schätzing. Da beschreibt er ein KI-System namens A.R.E.S., das den Zugang zu zeitlich versetzten Paralleluniversen findet und steuerbare mörderische Insekten züchtet, um sie auf die Menschheit loszulassen.

 

Aber weg von der Literatur, hat Tesla-Gründer Elon Musk auf der Digitalkonferenz 2019 SXSW in Austin (Texas) Anfang März zum wiederholten Male gewarnt, dass KI gefährlicher als Atomwaffen sei, wenn sie sich immer mehr verselbständige. Er steht damit nicht allein. Viele andere ernstzunehmende Experten und Führungskräfte, angefangen von Microsoft-Gründer Bill Gates, warnen vor einer immensen Massenarbeitslosigkeit, wenn KI sich so weiterentwickelt wie bisher, und fordern die bedingungslose Grundsicherung.

Jobkiller oder Chance für gerechtere Bewertung in der HR?

Derweil verlieren nicht nur einfache Arbeiter immer mehr Jobs an Maschinen, sondern auch qualifizierte Fachkräfte, vom Übersetzer bis hin zum Programmierer. Heute werden diese vielfach noch händeringend gesucht, aber für viele einfachere bis komplexere Algorithmen braucht es bald keinen Menschen mehr.

 

Was HR-Software darf und wo ethische oder rechtliche Grenzen überschritten werden, wird mit zunehmendem Einzug von KI in Zukunft sicherlich noch mehr für Gesprächsstoff sorgen. Ein Beispiel ist das Erfassen von Gesichts- oder Mimikmustern. Natürlich kann ein Tic (Muskelzucken) im persönlichen Gespräch störend wirken und dem einen oder anderen Bewerber die Chance nehmen, eingestellt zu werden. Aber das darf nicht soweit führen, dass alle Bewerber mit einem nur für den Computer erkennbaren Hang dazu von vornherein ausgesiebt werden. Ein anderes Beispiel wäre die Erkennung von Krankheitsbildern, die einem menschlichen Recruiter verborgen blieben. Wieder ein anderes Thema, die Perversion von Berechnungen, wie wahrscheinlich es ist, dass die Bewerberin mit dem Hintergrund und dem Alter in den kommenden Jahren schwanger wird.

 

Das führt wieder zurück zu der Frage, wie weit HR-Software einschließlich KI eingesetzt werden darf, um die Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern zu analysieren und auszuwerten. Wie in der analogen Welt müssen oder sollten Regeln eingehalten werden, die unter Umständen vom Betriebsrat, so es einen gibt, überprüft werden und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Dazu gehört, dass die Betreffenden ohne Ansehen ihrer Person, ihres Aussehens, Alters oder Geschlechts bewertet werden sollten. In der analogen Welt wird darauf oft keine wirkliche Rücksicht genommen. Insofern kann die Digitalisierung und HR-Software, wie die von rexx systems, auch dazu beitragen, zu einer faireren Bewertung der Mitarbeiter- und Bewerberdaten zu kommen.

 

Quelle Titelbild: iStock.com / http://www.fotogestoeber.de



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