Reue nach dem Sturm
Der Fachkräftemangel ist eine reale Tatsache, die sich durch die Pandemie noch verschärft hat. Viele unverzichtbare Fachkräfte haben gekündigt oder sind kurz davor, zu kündigen. HR-Fachleute können verlorene Mitarbeitende zurückgewinnen oder andere bei Laune halten.
Die Coronavirus-Pandemie und die damit verbundenen Verwerfungen haben viele bestehenden Beziehungen belastet. Es ist daher notwendig, Vertrauen neu zu gewinnen, wiederherzustellen und zu festigen.
Arbeitgeber*innen auf der ganzen Welt leiden unter einem Fachkräftemangel und stehen unter enormem Druck, qualifizierte Mitarbeitende zu finden und langfristig zu binden. Covid hat unsere Sicht auf die Arbeitswelt und die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert. Die neue Art des Arbeitens hat Home Office, flexibles Arbeiten und andere Werte in den Vordergrund gerückt. Jetzt müssen neue Wege gefunden werden, um die Mitarbeitenden glücklich zu machen und sie langfristig zu binden. Die auf das Personalwesen ausgerichteten Lösungen und Dienstleistungen von UKG helfen den Personalleitern, diese Probleme anzugehen.
Einfühlungsvermögen ist gefragt
Personalverantwortliche müssen die Erfahrung der Mitarbeitenden personalisieren, indem sie sich die Zeit nehmen und Mühe geben, den Einzelnen zu verstehen und seine Bedürfnisse, Ziele und Wünsche zu berücksichtigen. Es ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen – dies kann jedoch ohne die richtige Technologie schwierig werden. Jeder Mensch hat persönliche Vorlieben, wenn es um Aufgaben und Arbeitspläne geht. Wenn die Arbeitgeber*innen auf diese persönlichen Präferenzen eingeht und sie berücksichtigt, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
Die richtige Technologie hilft den Unternehmen, sich auf die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten des Einzelnen einzustellen und diese zu fördern. „Versteckte“ Arbeitnehmer*innen – also diejenigen, die aufgrund ihrer Einschränkungen oder persönlichen Bedürfnisse bei der Arbeit typischerweise übersehen werden – können so besser eingebunden werden, wodurch sich der Pool an verfügbaren Talenten vergrößert.
Das große Bedauern
Begriffe wie „The Great Restructuring“, „The Great Reset“, „The Great Return“ oder „The Great Rethink“ klingen angemessen für die durch die Pandemie ausgelösten Belastungen. Die weltweite UKG-Umfrage „“ liefert hierzu interessante Erkenntnisse:
Wie auch immer man es nennen mag, Tatsache ist, dass Arbeitnehmer*innen auf der ganzen Welt ihren Arbeitsplatz in Rekordzahlen kündigen. Aber sind sie wirklich zu neuen Ufern aufgebrochen oder bereuen sie ihre Entscheidung? Und was ist mit den Mitarbeitenden und Personalleitern, die sie zurückgelassen haben?
Für viele Arbeitnehmer*innen, die ihr Unternehmen verlassen haben, hat sich die Situation nicht verbessert. Mehr als zwei von fünf Arbeitnehmer*innen weltweit sind der Meinung, dass sie an ihrem alten Arbeitsplatz besser dran waren und in ihrem neuen Unternehmen mit vielen der gleichen Probleme konfrontiert sind, aber ohne vertraute Gesichter und Routinen, die das Leben erleichtern. Tatsächlich ist ein Fünftel der Arbeitnehmer*innen bereits in ihr früheres Unternehmen zurückgekehrt und Millionen weitere denken über eine Rückkehr nach.
Die Unternehmen würden jedoch lieber gute Mitarbeitende behalten, als sie zur Rückkehr aufzufordern. Die Meinungsverschiedenheiten zwischen Managern und Arbeitnehmer*innen über die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitenden sind nicht ausgeräumt, und obwohl viele Personalleiter wirklich glauben, dass sie hart daran arbeiten, ihre Mitarbeitenden von der Kündigung abzuhalten, sind die Arbeitnehmer*innen der Meinung, dass die Unternehmen die Anstrengungen, die sie zur Bindung ihrer Mitarbeitenden unternehmen, überbewerten.
Starke Personalleiter sind der Schlüssel zur Mitarbeitendenbindung und zur potenziellen Rückkehr. Sie sind diejenigen, die Vertrauen aufbauen, eine offene Kommunikation fördern, aktive Gespräche über die berufliche Laufbahn und Bewerbungsgespräche führen.
Aber werden diese HR-Manager lange im Unternehmen bleiben? Nachdem sie zwei Jahre lang mit einem Rekord an Kündigungen konfrontiert waren, erwägen 40 Prozent der Personalmanager, selbst zu kündigen, was auf die nächste große Kündigungswelle hindeutet.
Fast ein Drittel der Mitarbeitenden gibt an, dass es schwierig war, und ein Fünftel hat sogar gezögert, das Unternehmen zu verlassen. Und obwohl die Bemühungen zur Bindung der Mitarbeitenden als nicht überzeugend empfunden wurden, haben diejenigen, die das Unternehmen verlassen haben, wertvolle Erkenntnisse darüber, warum sie gegangen sind, wie sie über ihre neuen Arbeitsplätze denken und was sie zum Bleiben (oder Zurückkommen) bewegt hätte. Um gute Mitarbeitende zur Rückkehr zu bewegen, reicht es oft aus, wenn ihr ehemaliger Vorgesetzter den ersten Schritt macht.
Fast die Hälfte (46%) der deutschen Arbeitnehmer*innen gibt an, dass es ihnen vor ihrer Kündigung besser ging, und mehr als ein Drittel erwägt, ihren neuen Arbeitsplatz zu verlassen. Die Frustrationen, die sich an ihrem alten Arbeitsplatz festgesetzt haben, plagen sie auch in ihrer neuen Stelle. Ein Fünftel ist bereits zurückgekehrt – obwohl nur 53 % glauben, dass ihr altes Unternehmen auf ihre ursprünglichen Bedenken eingegangen wäre. Und 68 % der deutschen Personalverantwortlichen glauben, dass ihre Mitarbeitenden einen Fehler gemacht haben, als sie kündigten.
Abbau von Missverständnissen zwischen HR-Managern und Mitarbeitenden
Um die Barrieren zwischen HR-Managern und Arbeitskräften abzubauen und neue Vertrauensbeziehungen aufzubauen sind einige Schritte erforderlich. Es gibt immer noch ein Vertrauensproblem zwischen Personalverantwortlichen und den Mitarbeitenden. Der Aufbau von Vertrauen an einem modernen Arbeitsplatz ist eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg und für die Umsetzung der folgenden Tipps.
Tipps für Personalleiter
- Bieten Sie Gelegenheit zu offenen und ehrlichen Gesprächen. Viele Mitarbeitende fühlen sich nicht gewürdigt, überlastet und ungehört – und leider sagen sie Ihnen nicht immer die ganze Wahrheit. Mitarbeitendebefragungen, Umfragen und Stimmungsanalysen sollten durch effektive Einzelgespräche, „Stay-Interviews“ und Rollenmodelle ergänzt werden, damit die Mitarbeitenden ihre Meinung offen sagen können.
- Mehr Zeit für die Führung der Mitarbeitenden. Eine gute Führung ist äußerst wichtig. Personalleiter überschätzen oft ihre Fähigkeiten und Beziehungen zu den Einzelnen. Das bedeutet, dass selbst die besten Personalleiter mehr Zeit für offene und transparente Gespräche über Wohlbefinden, Karrierewünsche und die Abstimmung der Unternehmensziele auf die Bedürfnisse und Leistungen der Mitarbeitenden aufwenden müssen.
- Ermutigen Sie Ihre Beschäftigten, offen über ihre Arbeitssuche zu sprechen. Ignorieren Sie nicht die Tatsache, dass es großartige Karrieremöglichkeiten außerhalb des Unternehmens gibt. Es braucht nur einen schlechten Tag oder eine schlechte Erfahrung, damit Ihre Angestellten den Anruf eines Personalvermittlers annehmen. Es steht Ihnen nicht zu, den Karriereweg zu beeinflussen – aber Sie können sie dabei unterstützen, die beste Entscheidung in dieser Hinsicht zu treffen, bei Ihnen oder anderswo
- Zeigen Sie ihnen, dass Sie an der Umsetzung von Veränderungen arbeiten. Im Durchschnitt warten Mitarbeitende drei Monate auf eine Veränderung, bevor sie sich anderweitig umsehen. Selbst wenn Sie in dieser Zeit nicht das Unmögliche erreichen, halten Sie Ihre Mitarbeitenden darüber auf dem Laufenden, was Sie im Hintergrund für sie tun.
- Machen Sie den ersten Schritt. Wenn Sie gute Leute verloren haben, bleiben Sie in Kontakt. Schicken Sie ihnen eine E-Mail oder eine spontane Nachricht und fragen Sie sie, wie es ihnen geht. Treffen Sie sich zum Mittagessen oder zur Kaffeepause. Wenn Sie sie wissen lassen, dass die Tür noch nicht ganz geschlossen ist, werden sie eher bereit sein, ihren Stolz zu überwinden und eine Rückkehr in Betracht zu ziehen.
Technologie und Problemlösungskompetenz
Ein wichtiger Punkt, der Ihre Personalstrategie unterstützt, sind die richtigen technischen Lösungen und Berater. Die Position von UKG als führendes Unternehmen in diesem Bereich wird von unabhängigen Marktforschern bestätigt: Das unabhängige Marktforschungsunternehmen ISG sieht UKG in einem positiven Licht: „UKG hebt sich von seinen Mitbewerbern durch seine Fähigkeit ab, tiefe Einblicke und bewährte Praktiken zu bieten, die durch eine einzige moderne Technologieplattform ermöglicht werden.“
UKG erhielt im Gartner Peer Review eine 4,1 von fünf möglichen Punkten.
Hier ist ein echtes Kundenzitat: „Die Gesamterfahrung war sehr transparent in Bezug darauf, was das Produkt jetzt für unsere Branche tun kann und was nicht und was auf der Roadmap für zukünftige Entwicklungen steht. Sie entwickeln sich mit der Technologie weiter und nehmen die Anregungen ihrer Kunden für Verbesserungen auf, bewerten sie mit vielen anderen Kunden, stimmen darüber ab und entwickeln dann eine Strategie, um sie voranzutreiben.“
Schlussfolgerung
Die Pandemiezeiten haben den globalen Talentmarkt aufgewühlt und alte Gewohnheiten ins Wanken gebracht. Es ist für Personalverantwortliche wichtiger denn je, auf die Beschäftigten zuzugehen, verlorene Talente zurückzugewinnen und Unentschlossene von sich zu überzeugen. Einfühlungsvermögen und persönliche Kompetenz sind hier entscheidend, unterstützt durch die richtigen und passenden technischen Lösungen.
Quelle Titelbild: Adobe Stock / Monster Ztudio
