Diversity Management – Mit Vielfalt zum Erfolg

29.09.2020,  Autor / Redaktion: MBF-Redaktion

In den meisten Unternehmen ist Diversity Management längst angekommen. Sie ist die Antwort auf die Herausforderung, Menschen unterschiedlicher Herkunft, Kulturen und Geschlechter in Teams zu integrieren und so dafür zu sorgen, dass sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Unternehmen werden für TOP Kandidaten noch interessanter, wenn sie durch den rexx Recruiting Award 2019 zusätzliche Aufmerksamkeit und Reputation erhalten. Wenn eine HR-Abteilung neue Wege im Recruitingprozess geht, sollte sie nicht zögern, sich zu bewerben.

In der Corona-Krise wird der Ruf nach ausländischem Krankenhaus- und Pflegepersonal laut. Dieser ist aber nicht neu. „Ohne die syrischen Kollegen könnten wir den Laden dichtmachen“, hört man Krankenhausärzte sagen. Ein mit „Manche dachten, wir kommen aus dem Urwald“ überschriebener Artikel von Deutschlandfunk Kultur erinnert daran, wie 1966 die ersten 10.000 gut ausgebildeten Krankenschwestern aus Südkorea in Deutschland eintrafen. Es folgten viele mehr, viele von ihnen sind aber auch wieder zurückgegangen. Damals gab es freilich noch kein Diversity Management oder Management der Vielfalt – zumindest dem Namen nach. Offenbar gab es aber den Willen, gemeinsam zusammenzufinden und vorbereitende Maßnahmen wie Sprachkurse. 30.000 Südkoreanerinnen sind bis heute geblieben und gelten als Zeichen für gelungene Integration in Deutschland.

In den Migranten steckt viel Potenzial

Gleiches gilt auch für viele Kinder und Kindeskinder sogenannter Gastarbeiter*innen, die heute teilweise als IT-Spezialist*innen und Top-Manager*innen arbeiten.

In den Talenten der Migrant*innen und ausländischer Fachkräfte steckt viel Potenzial, das sich auch deutsche Unternehmen mehr und mehr zunutze machen oder machen wollen. Dabei darf man nicht vergessen, dass laut Destatis 26 Prozent der in Deutschland lebenden Menschen Migrationshintergrund haben. Viele von ihnen sind mittlerweile sehr gut integriert und sie nutzen die Ausbildungsangebote in Deutschland.

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Es ist schon viel erreicht worden, beispielsweise durch die Förderung von islamischem Religionsunterricht. Dabei kommt es allerdings immer wieder zu Diskussionen und Rückschlägen rund um die Frage, wer für diesen Unterricht der geeignete Ansprechpartner ist. Generell ist die deutsche Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten offener für Diversität geworden.

 

Bildung ist ein interkultureller Türöffner

 

Aber auch wenn sie noch so gut ausgebildet sind, ist ihnen die interkulturelle Öffnung vielfach noch versagt. Das scheint sich aber mehr und mehr zu ändern, gerade in höherqualifizierten Berufen. Je höher das Bildungsniveau, desto mehr gelingt unabhängig von Ethnie, Hauptfarbe und Religionszugehörigkeit auch die Integration, desto mehr schwinden die Nachteile, dass Ausländer*innen sich abkapseln und ausgegrenzt fühlen.

 

Ausländer*innen dürfen dem Gesetz nach nicht schlechter entlohnt werden als deutsche Arbeitnehmer*innen, aber sie bringen neben der Lücke, die sie füllen, vielfach auch andere Denkweisen ein, die den Unternehmen durchaus nützlich sein können. Daher wird das Cultural Diversity Management immer wichtiger.

 

Was sind die Vorteile von Diversity Management?

 

Es ist nicht nur angesagt, sich mit Diversity Management zu beschäftigen, es winken auch konkrete Vorteile für Unternehmen. Eine bunt gemischte Truppe ist innovativer und kreativer. Personen mit unterschiedlichen Hintergründen bringen eine Auswahl verschiedener Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen mit.

 

Eine Vielfalt von genau diesen Attributen und Eigenschaften innerhalb des Teams bedeutet auch, dass die Mitarbeiter voneinander lernen können. Wenn jeder eine andere Perspektive mitbringt, kann das die Innovation fördern.

Sprachbarrieren und kulturelle Unterschiede können für ein international agierendes Unternehmen oft ein Hindernis darstellen. Es ist immer ein Vorteil, wenn es Angestellte gibt, die sich in der entsprechenden Landessprache und Kultur auskennen.

Ein Unternehmen, das auf Vielfalt setzt, wird ein breiteres Spektrum von Bewerbern für seine offenen Stellen anziehen, weil es modern und attraktiv wirkt. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigt zudem, wenn sie sich akzeptiert fühlen. Je höher die Teammoral, desto produktiver sind die Mitarbeiter.

 

So führen Sie Diversity Management zum Erfolg

 

HR ist voller Schlagworte, aber Diversity Management und Vielfalt gehören nicht dazu und sollten auch nicht als solche behandelt werden. Denken Sie stattdessen daran, dass der Aufbau einer vielfältigen und integrativen Organisation etwas ist, an dem Sie jeden Tag arbeiten müssen. Machen Sie Diversität zum Teil Ihres Einstellungsprozesses. Seien Sie offen: Sie müssen sich kritisch ansehen, wie Sie Kandidat*innen beurteilen und einstellen.

 

Stellen Sie sicher, dass das Management Ihre Ziele unterstützt und mit vollem Herzen dahintersteht, denn der Umgang mit einer vielfältigen Kultur kann zuweilen eine Herausforderung darstellen. Die Schaffung einer integrativeren Organisation erfordert zudem Anstrengung. Erstellen Sie klare Richtlinien, Systeme und Prozesse. Schaffen Sie eine Kultur der Empathie und Vergebung. Führungskräfte müssen Fehler eingestehen und andere ermutigen, das Gleiche zu tun. Letztlich geht es darum, das Potenzial in Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen freizusetzen. Aber das Wichtigste in solchen Situationen ist, dass sich die Führungskräfte ihrer blinden Flecken bewusst sind und dass sie daran arbeiten, sie zu lösen und sie sich fragen: „Welche Maßnahmen muss ich ergreifen, um ein integratives Umfeld zu schaffen?“

 
So gehen Sie konkret vor

 

Das waren jetzt eine Menge allgemeiner Appelle.

 

Nun etwas konkreter: Beginnen Sie mit dem Recruitment. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungspolitik die Vielfalt fördert und annimmt. Dafür müssen Sie die Voreingenommenheit im Beurteilungs- und Interviewprozess überwinden. Stellen Sie Ihre bisherigen Prozesse auf den Prüfstand und sorgen Sie dafür, dass der Bewerberauswahlprozess frei von Vorurteilen und Voreingenommenheit ist und dass die Bewerber*innen streng nach ihren Verdiensten ausgewählt werden. Eine faire Rekrutierung ist entscheidend, wenn die Vielfalt später erfolgreich gehandhabt werden soll. Schaffen Sie integrative Richtlinien und Praktiken. Sie müssen sicherstellen, dass die Richtlinien und die gelebte Praxis Ihrer Organisation alle einschließen und nicht eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitenden bevorzugen oder diskriminieren. Darüber hinaus ist es sehr wichtig, sicherzustellen, dass jeder Mitarbeitende alle ungeschriebenen Regeln des Unternehmens versteht.

 

Führungskräfte und Manager*innen sollten dazu ermutigen und bereit sein, von der Belegschaft Rückmeldungen entgegenzunehmen, Änderungen vorzunehmen, wenn es für bestimmte Gruppen vermeintliche Barrieren gibt.

 

Bieten Sie Schulungen zur Vielfalt an. Manchmal verhalten sich Mitarbeiter gegenüber ihren Kollegen unsensibel, nicht weil sie gemein oder diskriminierend sein wollen, sondern einfach, weil sie es nicht besser wissen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern, insbesondere denjenigen in Führungspositionen, Schulungen zum Thema Vielfalt anbieten, helfen Sie ihnen, die Unterschiede in Religion, Ethnizität, kulturellen Werten, Geschlecht und Denkweise zu verstehen und zu respektieren. Schulungen zum Thema Vielfalt helfen den Mitarbeitenden, sich ihrer selbst bewusst zu werden, was entscheidend dazu beiträgt, dass sie ihre eigenen Vorurteile und Stereotypen verstehen. Man kann sich nur verbessern, wenn man erkennt, wo man gerade steht.

 

Übergreifende Kommunikation als wichtiger Bestandteil

 

 

Erleichtern Sie effektive Kommunikation. Eine der größten Herausforderungen bei der Führung einer vielfältigen Belegschaft ist die Gewährleistung einer klaren und effektiven Kommunikation innerhalb der gesamten Organisation. Sorgen Sie dafür, dass kulturelle und sprachliche Barrieren bei der Kommunikation mit Ihrem Personal überwunden werden. Lassen Sie, wenn möglich, wichtige Arbeitsmaterialien wie Betriebshandbücher übersetzen. Verwenden Sie gegebenenfalls Bilder und Symbole, die jeder verstehen kann.

 

Sprachkurse sind ein Muss bei mangelhaften Deutschkenntnissen. Hier muss die Akzeptanz von beiden Seiten kommen. Der beim FC Bayern München gescheiterte Mittelfeldstar James Rodriguez hat deutlich geschildert, dass er den Einzelsprachunterricht abgelehnt hat, weil er Deutschland als kalt und ablehnend empfand und deshalb die deutsche Sprache gar nicht lernen wollte. Hier kann der Unterricht in kleinen Gruppen sinnvoll sein, weil es dann weniger konfrontative Situationen gibt und sich die Schüler gegenseitig unterstützen können.

 

Ermutigen Sie zur Interaktion. Nur durch Interaktion miteinander können verschiedene Gruppen von Menschen die Unterschiede, die zwischen ihnen bestehen, wirklich verstehen, schätzen und respektieren. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, mit Kollegen zusammenzuarbeiten, die „anders“ sind als sie. Eine Möglichkeit, dies umzusetzen, ist die Schaffung von Arbeitsgruppen, die die Vielfalt am Arbeitsplatz widerspiegeln. Dies wird nicht nur dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeitenden einander als Individuen kennen und schätzen lernen, sondern auch die Ansichten und Erfahrungen der Teammitglieder erweitern und ihnen helfen, die Stärke ihrer kombinierten Perspektiven und Talente zu schätzen. Setzen Sie Feste, Teambuilding-Events oder einfach gemeinsame Abendessen für das gesamte Unternehmen oder einzelne Bereiche an. Ein großes Firmenfest ist attraktiv, führt aber dazu, dass sich dann meist wieder kleinere Gruppe abkapseln. Effektiver sind kleinere Veranstaltungen mit maximal 20 Teilnehmerinnen und Teilnehmern, bei denen persönliche Gespräche eher möglich sind. Wenn jeder den anderen als individuelle Persönlichkeit erlebt, ist das der beste Weg, Vorurteile zu überwinden.

 
Studien zeigen Nachholbedarf in Deutschland

 

Studien zum Thema Diversity Management sind gefragt (Quelle iStock / LumiNola)

Verschiedene Studien zum Diversity Management (kurz aDM oder DiM) zeichnen unterschiedliche Bilder über die Wirksamkeit oder „Erfolgsgarantien“ von entsprechenden Programmen. Die Boston Consulting Group (BCG) hat für „Fixing the Flawed Approach to Diversity“ laut Personalwirtschaft.de branchen- und länderübergreifend 16.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Wirksamkeit von 31 Diversity-Programmen befragt.

 

Demnach werden zwar von 98 Prozent der Unternehmen mittlerweile solche Programme verfolgt, profitiert aber nach eigener Einschätzung nur jeder Vierte davon, wobei sich gerade auch Frauen immer benachteiligt sehen.

 

Das Handelsblatt zitiert eine aktuelle McKinsey-Studie, wonach die Wahrscheinlichkeit, durch solche Programme überdurchschnittlich an Profitabilität zu gewinnen, seit 2014 von 15 auf 25 Prozent international gestiegen ist.

 

Deutschland habe bei der Chancengleichheit aber noch Nachholbedarf.

 

Dabei ist laut einer jüngsten Umfrage gerade jungen Leuten wichtig, welche Haltung Unternehmen in Diversity-Fragen haben, Stichwort Employer Branding. Vielfach sind Ausländer*innen und Migrant*innen auch ideale Kandidat*innen für Auslandseinsätze, besonders wenn sie die jeweilige Landessprache sprechen und Mentalität kennen.

 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie dank Homeoffice

 

Große Unternehmen sind da oft weiter als mittelständische und kleine Unternehmen. Unter den DAX30-Konzernen hatten 2019 laut Welt immerhin 35,4 Prozent der Vorstände einen ausländischen Pass, ein neuer Rekord. Der Frauenanteil in den DAX-Unternehmen ist allerdings laut Statista mit 14,7 Prozent noch nicht mal halb so groß. Dabei zitiert das Handelsblatt eine Studie von Global Digital Women (GDW) und der Europa-Universität Flensburg, dass Diversität auf die digitale Kompetenz abstrahlt und Frauen in Führungspositionen Unternehmen diesbezüglich sogar wettbewerbsfähiger machen.

 

Frauen hierzulande fühlen sich in ihrer Karriere immer noch oft ausgebremst, weil sie ja Kinder bekommen könnten. Dabei hat gerade erst Corona gezeigt, dass Homeoffice geht und Familie und Beruf für Frauen wie Männern durchaus vereinbar ist. Und das zu fördern oder „frisch gebackenen“ Eltern bei der Frage der in Deutschland vielfach noch mangelhaften Kinderbetreuung unter die Arme zu greifen, gehört auch zum Diversity Management. Das gilt ebenfalls für die Ausweitung von Angeboten für Väter in Elternzeit, in Deutschland anders als in Finnland immer noch eher die Seltenheit. Viele Frauen mit Kindern würden gerne halbtags arbeiten. Bei mobilen Pflegediensten mag das noch möglich sein, nicht aber im Krankenhausbetrieb. Die Kliniken haben je nach Fachbereichen schon Probleme genug, Ärztinnen und Ärzte im Inland zu rekrutieren. Bei Krankenschwestern und -pflegern ist der inländische Arbeitsmarkt erst recht leergefegt. Daher wird das Auslands-Recruiting hier immer wichtiger.

 

Auslands-Recruiting am Beispiel Krankenhäuser

 

Die Initiative, im großen Stil Krankenschwestern aus Südkorea anzuwerben, ging Mitte der 1960er Jahre übrigens von einem koreanischen Kinderarzt in Mainz aus. Aber auch viele andere Städte wie Berlin profitierten davon, so dass auch in den dortigen Krankenhäusern um 1970 bald sehr viele Asiatinnen beschäftigt waren. Dafür mussten allerdings auch erstmal die politischen Rahmenbedingungen geschaffen werden, wie sie die Schröder-Regierung Anfang des neuen Jahrtausends auch in Bezug auf die „berühmten“ indischen Programmierer abgesteckt hatte.

 

Dr. Lars Holldorf, anerkannter Experte für Auslandsrekrutierung im Gesundheitswesen, verweist im Podcast mit rexxpert darauf, dass mit dem seit März 2020 gültigen Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) die Rahmenbedingungen so gut sind wie noch nie. Wie er sagt, ist im Gesundheitswesen der Stein ab etwa 2010 erst so richtig ins Rollen gekommen. Bis zu 80 Prozent der Ärztinnen und Ärzte in Krankenhäusern haben seiner Erfahrung nach nicht in Deutschland studiert. Die Personen aus Syrien machen übrigens nach denen aus Rumänien die größte nichtdeutsche Ärzteschaft in Deutschland aus. Aber auch für andere Branchen gilt laut Holldorf, dass es kein Problem sein sollte, ausländische Fachkräfte zu rekrutieren, wenn man es richtig anpackt und die Organisation stimmt.

 

Einfühlungsvermögen stößt auf Zustimmung (Quelle: iStock.com / alvarez)

Der Experte berichtet im Podcast zudem von einem ganzheitlichen Blick auf die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. Die landestypische Sprache ist wichtig, die Kultur und die Mentalität, die ein Bewerber*in mitbringt, sind aber zudem Themen, die unbedingt in Auswahl Prozesse einfließen müssen.

 

Um zu vermeiden, dass Mitarbeiter das Unternehmen schnell wieder verlassen, weil sie sich z.B. ausgegrenzt fühlen, ist Einfühlungsvermögen gefragt und das von allen Mitarbeitenden. Holldorf gibt des Weiteren Tipps, wie sich auch die Geschäftsleitung in Unternehmen intensiver und über den Tellerrand hinaus mit dem Thema Diversity-Management auseinandersetzen sollten und wie es gelingt, Mitarbeitenden für ihre geleistete Arbeit den entsprechenden Respekt entgegenzubringen, ganz gleich welcher Herkunft sie sind.

 
Software-Unterstützung kann Brücken bauen

 

Vorteil von Fachkräften aus dem Ausland ist der, dass sie wegen kürzerer Kündigungsfristen oft schneller einsteigen können als ihre inländischen Counterparts, theoretisch zumindest, solange es keine Sprachbarrieren gibt. Für das Pre- und das Onboarding empfiehlt Holldorf technische Unterstützung.

 

Zum Cultural Diversity Management gehört natürlich auch das Talent Management, um die ausländischen Fachkräfte nicht nur anzuwerben, sondern auch zu halten und an das Unternehmen zu binden. Ein wichtiger Ratschlag zum Schluss: Hören Sie auf Experten und tauschen sich mit Ihren Peers aus. Das Thema ist im Fluss und alle können noch dazulernen.

 

Weitere Informationen dazu hören Sie im Podcast „#11 rexxperts – Der HR TALK: Auslandsrekrutierung im Gesundheitswesen – was läuft schief?.

 

 

Quelle Titelbild: iStock / PeopleImages

Quelle Whats Nets Bild: iStock.com / studiostockart



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