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2 900 faillites dans le secteur de la restauration en 2025, soit pr\u00e8s de 30 % de plus qu’en 2024. 24 500 fermetures d’\u00e9tablissements en deux ans. Parall\u00e8lement, le nombre de postes vacants d\u00e9clar\u00e9s chute de 43 000 \u00e0 2 700. Cela semble indiquer une d\u00e9tente. Ce n’est pas le cas. L’\u00e9cart se r\u00e9duit non pas parce que le probl\u00e8me est r\u00e9solu, mais parce que les \u00e9tablissements qui auraient eu besoin de personnel disparaissent. Pour les \u00e9tablissements qui subsistent, la concurrence pour attirer des talents devient plus rude, et non moins intense. Le employer branding n’est plus un luxe marketing. C’est une strat\u00e9gie de survie.<\/strong><\/p>\n L’analyse des goulots d’\u00e9tranglement de l’Agence f\u00e9d\u00e9rale pour l’emploi<\/a> indique pour 2024\/2025 seulement environ 2 700 professionnels qualifi\u00e9s manquants dans le secteur de l’h\u00f4tellerie et de la restauration. En 2023, ce chiffre \u00e9tait encore sup\u00e9rieur \u00e0 43 000. \u00c0 premi\u00e8re vue, une am\u00e9lioration spectaculaire.<\/p>\n La r\u00e9alit\u00e9 est tout autre. Le besoin ne diminue pas parce que les \u00e9quipes sont d\u00e9sormais compl\u00e8tes. Il diminue parce que les \u00e9tablissements r\u00e9duisent leurs horaires d’ouverture, simplifient leurs concepts ou ferment d\u00e9finitivement. Le Handelsblatt<\/a> a ainsi titr\u00e9 avec justesse : \u00ab La p\u00e9nurie de personnel qualifi\u00e9 dans la restauration ? C’\u00e9tait hier. \u00bb Non pas parce que la situation s’est am\u00e9lior\u00e9e, mais parce que les \u00e9tablissements qui auraient eu besoin de personnel n’existent plus.<\/p>\n Les offres d’emploi racontent la m\u00eame histoire : en octobre 2025, le nombre d’offres d’emploi dans la restauration a chut\u00e9 de 24,4 % par rapport \u00e0 l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente – bien plus fortement que le recul global du march\u00e9 du travail (-9,5 %). Dans le secteur de l’h\u00e9bergement, la baisse atteignait -17,5 %. Le secteur se contracte plus rapidement que le march\u00e9 du travail dans son ensemble.<\/p>\n Le DEHOGA \u00e9value le besoin r\u00e9el \u00e0 plus de 65 000 employ\u00e9s manquants, si l’on inclut les travailleurs non qualifi\u00e9s et les int\u00e9rimaires. L’Institut \u00e9conomique de Cologne (IW K\u00f6ln)<\/a> a quant \u00e0 lui estim\u00e9 \u00e0 8 000 le besoin suppl\u00e9mentaire de professionnels qualifi\u00e9s uniquement pendant la p\u00e9riode de l’Euro 2024. Le chiffre officiel de l’Agence f\u00e9d\u00e9rale pour l’emploi (2 700) ne refl\u00e8te qu’une fraction minime de la demande r\u00e9elle encore activement d\u00e9clar\u00e9e.<\/p>\n Sources : Creditreform 2025, Agence f\u00e9d\u00e9rale pour l’emploi, octobre 2025<\/p>\n En janvier 2026, le salaire minimum l\u00e9gal a \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 13,90 euros – une augmentation de 8,4 %, l’une des plus importantes jamais enregistr\u00e9es dans l’histoire de la loi sur le salaire minimum. Pour un salari\u00e9 \u00e0 temps plein (40 heures), cela repr\u00e9sente 189,60 euros de plus par mois, soit 2 275 euros par an – hors charges sociales.<\/p>\n Pour la restauration, o\u00f9 une proportion disproportionn\u00e9e des salari\u00e9s travaille au niveau du salaire minimum, il s’agit d’un bouleversement majeur des co\u00fbts. Selon l’enqu\u00eate annuelle d’ouverture du DEHOGA<\/a>, 75,2 % des \u00e9tablissements citent les co\u00fbts salariaux comme le facteur de pression budg\u00e9taire le plus important. Les co\u00fbts de main-d’\u0153uvre dans le secteur de la restauration ont augment\u00e9 de 39,6 % au quatri\u00e8me trimestre 2025 par rapport au quatri\u00e8me trimestre 2019. Seulement 19,3 % des \u00e9tablissements \u00e9valuent leur situation \u00e9conomique comme \u00ab bonne \u00bb, contre 38,7 % qui la jugent \u00ab mauvaise \u00bb.<\/p>\n Pour les \u00e9tablissements restants, une situation paradoxale \u00e9merge : les co\u00fbts salariaux augmentent, l’offre de main-d’\u0153uvre diminue, et ceux qui peuvent se le permettre doivent se battre encore plus \u00e2prement pour attirer des talents. Dans une branche dont le taux de rotation d\u00e9passe 50 %, chaque nouvelle embauche de qualit\u00e9 vaut de l’or – et chaque d\u00e9part co\u00fbte cher.<\/p>\n \n\u00ab Nous connaissons la sixi\u00e8me ann\u00e9e cons\u00e9cutive de pertes de chiffre d’affaires r\u00e9el. Le secteur lutte simultan\u00e9ment contre la hausse des co\u00fbts et la baisse du personnel. \u00bb L’offre d’emploi classique sur un site sp\u00e9cialis\u00e9 n’atteint que les personnes qui cherchent activement un emploi. Or, dans la restauration, la plupart des salari\u00e9s ne changent pas d’employeur via les portails d’offres d’emploi, mais gr\u00e2ce \u00e0 des recommandations personnelles, aux r\u00e9seaux sociaux et \u00e0 la r\u00e9putation de l’employeur.<\/p>\n Les chiffres sont alarmants : selon une \u00e9tude Bertelsmann\/IW<\/a>, 30 % des jeunes recherchent activement des places d’apprentissage sur TikTok. En parall\u00e8le, 96 % des \u00e9tablissements ignorent totalement cette plateforme. Ce foss\u00e9 entre le comportement de recherche de la cible et les pratiques de recrutement des employeurs constitue l’une des plus grandes opportunit\u00e9s manqu\u00e9es du secteur.<\/p>\n Des communaut\u00e9s professionnelles comme shjft<\/a> agissent pr\u00e9cis\u00e9ment sur ce point : plus de 230 000 travailleurs dans leur base, dont 58 % ont moins de 30 ans. La plateforme met en relation les chercheurs d’emploi dans la restauration, le commerce et la logistique avec les employeurs – non pas via des offres classiques, mais via une communaut\u00e9, des recommandations et une exp\u00e9rience mobile-first adapt\u00e9e \u00e0 la cible.<\/p>\n Le employer branding dans la restauration n’est pas une campagne publicitaire haut de gamme. Il repose sur trois leviers :<\/p>\n 1. Une visibilit\u00e9 au-del\u00e0 des sites d’offres d’emploi.<\/strong> Lorsqu’un futur cuisinier ou un futur serveur tape le nom d’un restaurant dans Google, il doit obtenir davantage qu’un simple menu. Un article r\u00e9dactionnel dans un magazine professionnel<\/a>, un profil employeur avec des aper\u00e7us authentiques, une histoire sur l’\u00e9quipe – ce sont ces points de contact qui font la diff\u00e9rence. Et ce sont aussi ceux qui apparaissent dans les moteurs de recherche bas\u00e9s sur l’IA comme ChatGPT ou Perplexity, d\u00e8s lors qu’une personne pose la question : \u00ab Quels restaurants \u00e0 Munich sont de bons employeurs ? \u00bb<\/p>\n 2. Une diff\u00e9renciation fond\u00e9e sur la culture d’entreprise, pas sur la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/strong> Dans une branche o\u00f9 presque tous paient le m\u00eame salaire minimum, c’est la culture de travail qui fait la diff\u00e9rence. Horaires flexibles, formations continues, possibilit\u00e9s d’\u00e9volution au sein d’un groupe, hi\u00e9rarchies plates – ce sont l\u00e0 des arguments que l’on peut raconter dans une histoire employeur, mais que ne transmet pas une simple offre d’emploi. Le groupe h\u00f4telier 25hours l’a d\u00e9montr\u00e9 : sous la promesse \u00ab Come as you are \u00bb, il a mis en place un programme de employer branding qui cible explicitement les reconvertis et les d\u00e9crocheurs scolaires – avec 25 prestations suppl\u00e9mentaires en sus du salaire et un programme de gestion des talents incluant des \u00ab Semaines d’exp\u00e9rience \u00bb.<\/p>\n 3. Une port\u00e9e cibl\u00e9e aupr\u00e8s de la bonne audience.<\/strong> Lorsqu’un article sur l’employeur est diffus\u00e9 via un magazine professionnel ou un m\u00e9dia lifestyle aupr\u00e8s d’une jeune cible mobile, il touche pr\u00e9cis\u00e9ment les personnes qui ne cherchent pas activement un emploi, mais qui sont ouvertes \u00e0 la proposition d’un bon employeur. En combinaison avec des plateformes comme shjft, cette approche g\u00e9n\u00e8re une port\u00e9e que les offres d’emploi classiques ne sauraient atteindre seules.<\/p>\n Le probl\u00e8me n’est pas allemand, il est europ\u00e9en. En Autriche, selon un sondage de la Chambre autrichienne de l’\u00e9conomie (WKO)<\/a>, 82 % des \u00e9tablissements de restauration et d’h\u00f4tellerie signalent une p\u00e9nurie de personnel qualifi\u00e9. En Suisse, le taux de remplissage des places d’apprentissage dans la restauration diminue de fa\u00e7on continue depuis 2012 – GastroSuisse<\/a> a r\u00e9agi avec le programme subventionn\u00e9 par l’\u00c9tat \u00ab Avanti ! \u00bb : leadership participatif, recommandations sectorielles pour renforcer l’attractivit\u00e9 des employeurs, campagnes d’image.<\/p>\n Au Royaume-Uni, selon UKHospitality<\/a>, 170 000 postes ont disparu en 13 mois – suite \u00e0 la hausse des cotisations nationales des employeurs. Parall\u00e8lement, 132 000 postes restent vacants, soit 48 % de plus qu’avant la pand\u00e9mie. Le taux de rotation s’\u00e9l\u00e8ve \u00e0 52 % par an. L’Allemagne, avec un taux de rotation sup\u00e9rieur \u00e0 50 %, se situe sur un niveau comparable.<\/p>\n Ce que partagent tous les pays DACH : la solution ne passe pas uniquement par des salaires plus \u00e9lev\u00e9s. L’initiative suisse \u00ab Avanti ! \u00bb mise d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment sur l’attractivit\u00e9 des employeurs comme levier principal – et non sur les subventions. Pour les restaurateurs allemands, cela signifie : celui qui attend la prochaine hausse du salaire minimum en esp\u00e9rant qu’elle attire des candidats, attend en vain.<\/p>\n Sources : IAB\/Destatis, WKO Autriche 2023<\/p>\n Un poste vacant co\u00fbte en moyenne 29 000 euros<\/a> par vacance dans le secteur. Dans la restauration, o\u00f9 les postes restent vacants plus longtemps que la moyenne et o\u00f9 chaque absence se r\u00e9percute directement sur le chiffre d’affaires et la qualit\u00e9 du service, le pr\u00e9judice r\u00e9el est souvent sup\u00e9rieur : chiffre d’affaires perdu en raison de la r\u00e9duction des horaires d’ouverture, co\u00fbts des heures suppl\u00e9mentaires pour l’\u00e9quipe restante, baisse de la qualit\u00e9 du service entra\u00eenant des \u00e9valuations n\u00e9gatives.<\/p>\n La contrepartie : un pack employer branding dans un magazine professionnel commence \u00e0 partir de 890 euros. Celui qui remplit ainsi une seule offre d’emploi plus rapidement rentabilise largement cet investissement. Et contrairement \u00e0 une offre d’emploi qui dispara\u00eet des r\u00e9sultats de recherche apr\u00e8s deux semaines, un article r\u00e9dactionnel reste en ligne de fa\u00e7on permanente, optimis\u00e9 pour le r\u00e9f\u00e9rencement naturel (SEO) et consultable dans les moteurs de recherche bas\u00e9s sur l’IA.<\/p>\n Le secteur se contracte. Mais les \u00e9tablissements qui restent deviennent plus forts. Celui qui investit aujourd’hui dans sa marque employeur construit un avantage qui grandit \u00e0 chaque fermeture d’un concurrent. La Haute \u00c9cole de Berlin pour l’\u00e9conomie et le droit a cr\u00e9\u00e9, avec le classement scientifique de l’attractivit\u00e9 des employeurs dans le secteur de la restauration<\/a>, une base empirique in\u00e9dite – fond\u00e9e sur plus de 30 000 r\u00e9ponses de salari\u00e9s. La conclusion : l’attractivit\u00e9 des employeurs est mesurable, comparable et am\u00e9liorable de fa\u00e7on cibl\u00e9e.<\/p>\n Pour les restaurateurs qui veulent survivre et cro\u00eetre, trois \u00e9tapes concr\u00e8tes s’imposent. Premi\u00e8rement : d\u00e9finir sa propre histoire employeur – qu’est-ce qui rend l’\u00e9tablissement particulier en tant qu’employeur ? Deuxi\u00e8mement : placer cette histoire l\u00e0 o\u00f9 la cible la trouve – dans des magazines professionnels, sur les r\u00e9seaux sociaux, via des communaut\u00e9s professionnelles comme shjft. Troisi\u00e8mement : mesurer l’impact – nombre de candidatures, d\u00e9lai de recrutement (Time-to-Hire), taux de rotation avant et apr\u00e8s la campagne.<\/p>\n La restauration traverse une double crise : des co\u00fbts croissants face \u00e0 une p\u00e9nurie de personnel. Les \u00e9tablissements qui la traverseront sont ceux qui disposent des meilleures \u00e9quipes. Et les meilleures \u00e9quipes vont l\u00e0 o\u00f9 la marque employeur est convaincante. Les 2 900 faillites de 2025 montrent clairement : attendre n’est pas une strat\u00e9gie. Les \u00e9tablissements qui agissent maintenant remporteront les talents d’un secteur en contraction. Ceux qui attendent feront partie de la prochaine statistique des faillites.<\/p>\n Les packs d’entr\u00e9e comprenant un article r\u00e9dactionnel sur l’employeur dans un magazine professionnel commencent \u00e0 partir de 890 euros. Les packs avec port\u00e9e garantie (Verified Reads) et kit r\u00e9seaux sociaux sont propos\u00e9s \u00e0 2 490 euros. Les packs premium, incluant une pr\u00e9sence multi-magazines et une page d\u00e9di\u00e9e profil employeur, commencent \u00e0 4 990 euros.<\/p>\n<\/details>\n Les chiffres varient selon la m\u00e9thodologie utilis\u00e9e : l’Agence f\u00e9d\u00e9rale pour l’emploi cite environ 2 700 postes vacants en moyenne annuelle pour 2024\/2025, tandis que le DEHOGA parle de plus de 65 000 employ\u00e9s manquants, y compris les travailleurs non qualifi\u00e9s. Le faible chiffre de l’Agence f\u00e9d\u00e9rale refl\u00e8te surtout la baisse de la demande li\u00e9e aux fermetures d’\u00e9tablissements, et non une d\u00e9tente r\u00e9elle.<\/p>\n<\/details>\n Les offres d’emploi n’atteignent que les chercheurs actifs. Or, 30 % des jeunes recherchent des places d’apprentissage sur TikTok, et 96 % des \u00e9tablissements ignorent totalement cette plateforme. Le employer branding, via des contenus r\u00e9dactionnels et des communaut\u00e9s professionnelles, touche \u00e9galement les candidats passivement ouverts et construit durablement une marque employeur.<\/p>\n<\/details>\n Selon leurs propres donn\u00e9es, des plateformes comme shjft comptent plus de 230 000 travailleurs dans leur base, dont 58 % ont moins de 30 ans. En combinaison avec des contenus r\u00e9dactionnels de employer branding publi\u00e9s dans des magazines professionnels, elles g\u00e9n\u00e8rent une port\u00e9e que les offres d’emploi classiques ne sauraient atteindre seules.<\/p>\n<\/details>\n Pr\u00e9cis\u00e9ment pour les petits \u00e9tablissements, un seul article sur l’employeur peut faire la diff\u00e9rence : pr\u00e9sent en ligne de fa\u00e7on permanente, optimis\u00e9 pour le SEO, dans un cadre \u00e9ditorial professionnel. Un poste vacant co\u00fbte en moyenne 29 000 euros. L’investissement \u00e0 partir de 890 euros n’en repr\u00e9sente qu’une infime fraction.<\/p>\n<\/details>\n Retour au bureau en 2026 : pourquoi l’obligation de pr\u00e9sence physique pousse les meilleurs talents \u00e0 quitter l’entreprise<\/a> (MyBusinessFuture)<\/p>\nL’essentiel en bref<\/h2>\n
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Pourquoi les chiffres en baisse sont trompeurs<\/h2>\n
L’effet du salaire minimum : plus de salaire, moins d’emplois<\/h2>\n
\nDEHOGA, F\u00e9d\u00e9ration nationale, enqu\u00eate annuelle d’ouverture 2026<\/cite>\n<\/p><\/blockquote>\nPourquoi la m\u00e9thode \u00ab publier et esp\u00e9rer \u00bb ne fonctionne plus<\/h2>\n
Ce que signifie concr\u00e8tement le employer branding dans la restauration<\/h2>\n
Comparaison DACH : aucun pays n’a trouv\u00e9 la solution<\/h2>\n
Le co\u00fbt de l’inaction<\/h2>\n
L’avantage de la consolidation<\/h2>\n
Conclusion : le employer branding n’est pas une fantaisie, c’est une strat\u00e9gie de survie<\/h2>\n
Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n
Combien co\u00fbte un employer branding pour un \u00e9tablissement de restauration ?<\/strong><\/summary>\n
Combien de professionnels qualifi\u00e9s manquent \u00e0 la restauration allemande ?<\/strong><\/summary>\n
Pourquoi les offres d’emploi seules ne suffisent-elles plus ?<\/strong><\/summary>\n
Quel r\u00f4le jouent les communaut\u00e9s professionnelles comme shjft ?<\/strong><\/summary>\n
Le employer branding est-il pertinent aussi pour les petits \u00e9tablissements ?<\/strong><\/summary>\n
Pour aller plus loin<\/h2>\n